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一般企業での勤怠管理の課題

 一般企業の場合、小売業や飲食業と勤怠管理の目的が異なる。シフト計画などの改善でコストの削減が期待できないからです。

ではなぜ勤怠管理が必要で有効な活用は可能なのかという事に話を進めます。

単なる残業計算であれば一般的なパッケージがたくさんありますから必要ないのかも知れません。ただ実際に必要な情報というのは何かと言事です。

一言でいえば残業の偏りによる不公平感をどうやって解消するかではないかと言えます。

 働き方改善の法律では残業の抑制を実現する為様々な制限と罰則規定が設けられています。だが労働生産性を上げることは製造業や小売業のように省力化のための設備投資で改善は可能ですがホワイトカラーの生産性は簡単ではありません。

前述の「残業を減らせ!とは言うけれど、納期は変わらない、人は増えない中でどうやって残業が減らせるのか?」という現場の悲鳴が出てくるわけです。

人間の代わりに働いてくれるソフトウェアロボット「RPA」は救世主か?

 単純作業、例えばExcelにデータを入力し集計したものをレポートに展開して印刷するとかのようなことは可能ですが、プログラムの作成や分析や改善案を策るというような人でなければできないことには向きません。

 結局もとに戻りますが誰がどういう作業をしているのかと残業の数値比較をして如何に残業を減らし、不公平感をなくすかという事が求められると考えられます。そのためには給与体系の見直しも必要になってきます。労基署は分単位での残業手当の支給を要求して来ますから、役職手当や職能給を高くして善意で給与水準を高くしていたとしても通用しなくなるわけです。

某有名ネット通販の初任給だって40時間の残業手当を含む30万円という初任給を提示している。

 実際職能給、役職手当を見なおした上で40時間の残業手当を計算したところ現在の給与とほとんど変わりませんでした。このことから新卒の初任給を最初から残業をしてしなくても40時間分支給するという制度に変え、282,500円という設定をすることにしました。

  この手法は裏技であり歓迎されることではありませんが残業しなくても払うというのだから法律に触れることではない。地方の企業が中央の大手企業との大卒獲得戦争にまともな戦いを挑んでも負けるだけだから反則技と言われようが獲るためにはあらゆる対策を施す必要がある。それに年功序列の時代は終わったのだから若い時に収入が多ければ結婚や家を購入する上でもメリットがあるし、簡単にやめることは無くなるという効果も期待できることになる。

あらゆる原価計算には実働日数や福利厚生のコストを加味した一日原価で労働生産性を評価する仕組みが必要。

 ただ問題として有給休暇の規定です。ただでさえ祭日が多い日本で有給休暇の取得の義務化は中小、零細企業には酷な話と言える。学生は第一に「休日は何日ですか」と聞いてくる、自分の能力は別にして大卒だからと高い給料や待遇を要求してくる。

 実際の商談で建設業の減価計算に労働者の賞与や福利厚生費を含めた一日当たりの単価を労務費の原価計算に使っている企業があったことです。実際の給与計算システムは普通の就労データを渡して計算するので二系統の労働者の就業実績を集計することが求められました。やはりしっかり利益を上げている企業は取り組み方が違うと実感しました。問題は工事現場にタイムレコーダーがない事です。そのためスマホでの入力が必要になりました。

中国では一流大学以外は専門学校なみの扱い、大学ではなくその人のレベルで初任給を提示する時代です。

 それと大学のレベルに関係なく売り手市場だから学生は強気だ。しかし中国では清華大学や北京大学のようなところは別として普通の大学は専門学校と同じ扱いなのだそうだ。今企業はリストラをやって新卒の採用に必死だ、高い給料の高齢者をリストラしたら二人の新卒が採用できる。しかしこれもいつまでも続くわけではない。景気はなかなか浮上しているとは思えないからいずれ採用と求職者のバランスが崩れると思う。

いつかは必ず需給関係が反転し、また氷河期が来るかもしれない。その時真っ先にリストラされるのが今波に乗って就職した学生が対象になる可能性は高い。

 そのためにも一人当たりの生産性をしっかり分析できる仕組みで人事考課をやっておく必要がある。

「君の変わりはいくらでもいるんだよ」くらいの企業姿勢が働く人の意識改革につながると言えます。

人の採用は大変だが、離職率の低減が課題です。

 せっかく採用で来ても昨今、学生の意識が大きく変わり、定年まで勤めるという意識が希薄になっているそうです。極端な話になると「知識・技術を習得したらそれを活かして転職する」ということ。2から3年で転職したいという比率もかなりのものになっていることです。

 これでは人事部は大変です。毎年の採用活動だけでも大変なコストとマンパワーを取られているのに採用後のフォローもしなければならない。

 辞める理由も自分のスキルだけでなく、配属後の職場の管理・指導にも課題がある。現場は忙しいから自分で調べて仕事をさせる傾向がある。十分な教育をやれる体制がない事だ。しかしこれは現場の責任者の資質と言えることだから、企業は何らかの対応が必要という事になります。

中国、大連のソフト会社での住宅ローンの補助金を出す取り組み

 環境改善事業の取り組みで毎年一二度大連に出張します。弊社の大連での現地エージェントの娘さん夫婦がソフト会社に勤めています。ご主人は管理職で数十人の部下を管理し、結構な収入らしいがマンションの支払いは大変なのだそうです。日本と違ってマンション価格が高くて一般市民が買うのはとても大変らしいとは聞いていましたが、価格はさらに上がっている。それだけ貧困の格差が広がってるのが実態のようです。そのご主人の会社が住宅を購入した社員に住宅の支払いに対する補助金を支給していいる。賃貸は対象外で他社への転職を防止する効果があるのです。

NEWSOFT
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大連には大規模のソフト開発会社のための工業地区があります。上のNEWSOFTは中国でもかなり大きい会社です。

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2018年6月に立ち寄った時はちょうど昼休みの時間帯、若い技術者が食事に出ていました。

 日本でもある外食産業が「奨学金」の支払いのための手当てを支給するという事例がありました。弊社にも以前奨学金を支払っているという社員がいましたが、当時はご主人より社員の奥さんの方が給料が高かったこともあり、そういう制度は考えていませんでした。今となれば奨学金をもらってでも大学へ行くくらいの学生が価値があるように思う。

TEL 019-651-0411

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